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人才是支撐“升華大廈”的棟梁　　15年，人類能夠做的事很多，但是要有突出成就卻非常艱難；15年，在經濟大潮中有多少企業應運而生又有多少企業如履薄冰，生生息息，跌宕起伏。但是升華的15年卻充滿著富有詩意而又動感的節奏，一路高歌，猶如一匹“黑馬”，飛身一躍就闖入了全國大型工業企業500強，讓世人刮目相看?！　≡诳偨Y和回顧過去15年升華發展歷程時，夏士林董事長感慨萬千，他說：正因為有著一個精明能干的經營管理班子和勤于創新、樂于奉獻、忠于職守的員工隊伍，才有了今天的升華。人才是升華的第一資源　　企業資源有很多，有物質資源，有技術資源，有市場資源，但是對升華集團來說人才是第一資源，人才是支撐“升華大廈”的棟梁?！　?989年，春寒料峭，當時的生化二廠（升華集團的前身）門前仍然是門可羅雀，恰恰這個時候，夏士林接過了這個燙手的“山芋”,出任該廠的第四任廠長。上任伊始，他就發現生物發酵并不是什么“小兒科”，沒有幾個掌握一定技術的人才是不可能馴服它的。于是，他的第一件要緊事就是四處尋找人才。為了引進幾位在生物發酵行業有一定造詣的高級技術人才，夏士林不顧當時交通的不便，不怕辛勞，三番五次地赴上海等地，用真誠去打動他們加盟升華?？盗锌司褪窍氖苛钟H自從上海聘請來的高級技術人才之一。后來，她也就成為了為升華工作的第一位獲得全國五?一勞動獎章的引進來的人才。當然，她的敬業精神和對科學技術孜孜不倦的追求，更是為后來的技術人才樹立了良好的榜樣?！　菈舾埼尿E等，則是棄政從商的經營管理型人才，他們先前均在政府部門擔任重要職務，后來被董事長夏士林慧眼相中，被他的一片誠心和升華蓬勃發展的氣勢和美好的發展前景打動了，毅然放棄舒適的工作環境“下海”加盟升華，為集團所屬企業升華拜克的上市和上市后的首次配股以及2004―2006升華集團三年發展規劃開局之年的諸多大型項目的前期調研與籌備發揮了和發揮著各自的聰明才智。　　難能可貴的是，“升華現象”中，夏士林的人才戰略也并非單純地靠引進，“引進+培養” 正是他棋高一著的人才理念。　　現任集團所屬企業升華拜克總經理沈德堂、云峰新材董事長顧水祥等，都是當初思想活躍、可塑性強的青年骨干，被選派到上海復旦大學進行深造，專門攻讀生物發酵專業，學成歸來后立即得到了重用，并且一步步地走到了重要的管理崗位，為升華集團第一只當家產品堿性蛋白酶的技術升級和規模迅速擴大做出了很大的貢獻，也為日后升華集團發展壯大建立了不少功勛。　　吳松根是早年升華集團母公司（原德清縣生物化學總公司）的一位普通員工。后來，他用實際行動和才能改變了自己?，F在吳松根已經是湖州市首家上市公司升華拜克的副總經理，主管項目、環保等工作。這些年來，他在集團公司發展二部的緊密配合下，把各項工作處理得井井有條，為整個集團，尤其是為升華拜克諸多項目的順利實施贏得了時間。據不完全統計，由他經手的已經或正在實施的國家級火炬計劃項目就有6項，國家星火計劃項目有4項，省級“火炬計劃”項目6項，國家重點國債專項3項。其中，很大的一部分是以升華拜克為主體進行實施的?！　≡谶^去的15年里，升華總是把“不拘一格引進人才、培養人才”作為企業生存與發展的第一要務來抓。而升華15年的發展歷程和500強的創造也印證了這一點。 適才適崗是人才工作的目標　　企業既是一個小社會，也是一個大舞臺，每位員工就是舞臺上的不同的角色，生旦凈丑各有各的特色，關鍵看“導演”。企業領導作為人才這類群眾“演員”中的總導演，怎樣挑選角色，怎樣讓他們發揮各自的特長是一門極其深奧的學問。盡可能地讓員工做到適才適崗，也是“升華現象”的奧秘所在。　　美國普洛普總數據庫內有全球63個國家、101家企業、170多萬員工的調查，結果受訪者中只有20%的人認為自己有機會在工作中發揮所長，換句話說，只有兩成的員工覺得自己適才適崗，可以在職場上做他們想做的事情，那么，相應地就有80%的人是在干著自己并不喜歡或者不太適合自己胃口的工作。　　由此不難想象，在工作中得到提高的用人方式是企業勝算的訣竅之一。在升華，企業領導嫻熟地掌握用人藝術，客觀地正視自己以及整個團隊人員的優勢、盡可能地發揮人才的一技之長，揚長避短，尤其是升華的各階層領導者總是盯著員工的優點，將這種優點放在適合的位置上讓它閃光，讓它生輝?！　≡谶x人用人方面，升華集團有自己的特色，聚才、用才時講求實際，追求的是“門當戶對”，絕不趕時髦。只要能解決實際問題，能適合企業現實的和發展的需求就是合適的人才，絕不“貪高求洋”。因為每個人都有各自的性格和愛好取向，每個人接受的教育與知識積累多少有別，這就決定了每個人的辦事方式、思維方式各有千秋的現實，所以升華集團在用人上更加注重的是將不同性格的人用到不同的崗位上。而且始終以董事長夏士林獨創的人才“公式”：人才=人品+能力+努力+學習，有條不紊地推進這項曠日持久的“細胞工程”，將那些德才兼備的實用型人才、復合型人才引進來、培養好、發揮好，將那些有才而無德的人才堅決予以清除，不讓他們變成定時“炸彈”?！　〈送?，升華集團努力通過外部引進與內部培養，有的放矢地對那些專業一時無法找到對口的，有一定才華的年輕知識分子加以重點培養，使他們能在有知識、有才能的基礎上較快速度地掌握足夠的技能，努力做到適才適崗。引進和培養人才的目的是使用。培養好了，使用好了，對企業和個人都是雙贏的，人才使用好了，還能夠起到良好的示范作用，有利于進一步引進和培養人才。否則，對企業來講，是資源的浪費，對個人來講是浪費人生?！　∷羞@些，不也是表明了“升華現象”中，升華人才戰略的又一大創新。聚育人才再創輝煌　　升華為什么能夠發展得這樣快？集團所屬企業浙江升華云峰新材股份有限公司董事長顧水祥頗有見地：夏總親自出馬，在全國范圍內“招兵買馬”，廣攬賢才，引進和培養了一批又一批的人才，并讓他們在不同的崗位上獨當一面，使夏總有了更多的時間和精力去思考升華集團的整體發展問題。以前在各種新產品的開發和項目選擇上夏總自己跑得多，光為了一個阿維菌素他就曾經親自跑過36趟杭州，當眾多人才引進或培養起來之后，有了更加明確的分工，以前他一個人做的事就交給幾個人去辦，而自己則有了更多的精力去負責重點攻關和經營決策。　　同樣，這些年來，夏士林董事長用他自身的人格魅力感化了一大批人才，使他們心甘情愿地為升華的發展事業獻智出力。與此同時，人才的集聚也為他創造了更多的機會與外界廣泛接觸，思路更加開闊，發展意識更加強烈。而且，夏士林的身先垂范，為“升華大廈”奠定了堅實的基礎，為人才創造了良好的工作環境和創業平臺，讓他們能夠放手去干?！　　耙话咽肿?，抓一把手”，同樣也是升華人才工程的一個突出的策略。董事長夏士林親自抓人才工作，并且抓好各子公司的“一把手”，然后各子公司“一把手”再抓好各部門、車間的“一把手”，“一把手”抓好了就相當于抓住了人才工作的主體，其余的事情就會水到渠成。　　其實，“升華現象”并不神秘，歸根結蒂，升華的發展得益于重視了人才，用好了人才。過去的升華是靠眾多人才發展起來的，靠勇于創新、開拓進取的“人才方陣”繼往開來的，未來的“升華大廈”，仍要依靠集聚各類優秀人才，齊心協力，才能不斷地做大、做強。

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